Tinh gọn, sắp xếp để nâng cao hiệu năng, hiệu suất, hiệu quả có ý nghĩa sống còn cho sự phát triển từ nội lực quốc gia trong một thế giới đầy biến động và bất trắc. Chính vì vậy chắc chắn có nhiều điều phải thay đổi, mang tính đột phá, cách mạng.
Những quyết sách lớn đã nhanh chóng được thể chế hoá thông qua việc sửa đổi Hiến pháp và hàng loạt đạo luật để khơi thông dòng chảy, phát huy mọi nguồn lực cho sự phát triển của đất nước.
Đảng và Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi người Việt Nam dù ở bất cứ nơi đâu, trong bất cứ lĩnh vực nào cũng có cơ hội tham gia và việc chấn hưng đất nước. Nhiều cuộc gặp gỡ, đối thoại thẳng thắn và cởi mở giữa những nhà lãnh đạo đất nước với giới doanh nhân, ở đó có chung một khát vọng làm giàu cho quốc gia, dân tộc.
Có thể thấy sự hào hứng của doanh nhân, sự mong chờ của mỗi người dân vào quá trình đổi mới.
Chuyển tư duy từ “quản lý” sang “kiến tạo phát triển”
Mới đây Bộ Nội vụ đã có đề xuất các cơ quan nhà nước có thể mời lãnh đạo doanh nghiệp, doanh nhân tiêu biểu, luật sư, nhà khoa học đầu ngành… về làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý.
Có thể thấy sự mạnh dạn và cởi mở của Nhà nước với khu vực ngoài nhà nước, mở ra cơ hội thu hút nguồn lực chất lượng vào khu vực công vượt qua những rào cản của quy định tuyển dụng thông thường.
Trên thực tế, những người được nhắm đến thường trải qua quá trình lăn lộn, khởi nghiệp, từng trải qua được - mất trong cơ chế thị trường đầy khốc liệt và họ đã chứng tỏ giá trị của mình bởi sự thừa nhận của xã hội.
Uy tín của họ không được nhìn vào số lượng huân chương, lại càng không bởi trình độ, bằng cấp mà được đo bằng sự thành công trong công việc và sự đóng góp cho xã hội trong lĩnh vực của mình.
Vì vậy, việc thu hút những con người có “thương hiệu” đã được kiểm chứng sẽ bảo đảm hiệu quả hơn nhiều so với quy trình tuyển dụng thông thường.
Dù rằng cán bộ, công chức sau khi được tuyển dụng được tiếp tục được trui rèn trong môi trường công vụ và được đào tạo, bồi dưỡng và chọn lựa kỹ càng khi được đưa vào các vị trí lãnh đạo quản lý nhưng thực tế cho thấy nhiều trường hợp năng lực có hạn, chủ yếu là “tuần tự như tiến, sống lâu lên lão làng”, mặt trái của chế độ chức nghiệp, căn bệnh khó chữa của nền công vụ quan liêu, thiếu hiệu quả.
Cơ quan soạn thảo cũng đưa ra tiêu chí cho đối tượng này là: người có kinh nghiệm, am hiểu về chuyên môn, nghiệp vụ và đã từng triển khai trực tiếp các nhiệm vụ cụ thể có tính chất tương tự; người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, có kinh nghiệm đáp ứng theo yêu cầu của vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ và có uy tín trong ngành, lĩnh vực hoạt động; có trình độ chuyên môn cao; có sản phẩm, kết quả cụ thể được ứng dụng thành công trong thực tiễn, phù hợp với nhiệm vụ được giao.
Như vậy, có thể thấy rõ hai điểm cơ bản để xác định người đủ tiêu chuẩn: một là phù hợp với yêu cầu của công việc và thứ hai quan trọng hơn là người có uy tín và đã có kết quả cụ thể trong hoạt động thực tiễn.
Điểm đáng chú ý là thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động này được tính làm căn cứ xếp lương theo vị trí việc làm nếu được tuyển dụng, tiếp nhận vào làm công chức, viên chức.
Sự kết hợp giữa chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức rường cột lâu dài với việc bổ sung các nguồn nhân lực có chất lượng cao từ bên ngoài không những góp phần nâng cao hiệu năng, hiệu suất, hiệu quả của nền công vụ mà còn mang theo đó sinh khí và yêu cầu từ thực tiễn cuộc sống bởi những con người đã từng thành công và thất bại để tạo dựng uy tín của mình trong xã hội.
Điều này cũng chính là để những chủ trương quyết sách ngày càng sát đúng hơn, thể hiện được tư duy từ “quản lý” sang “kiến tạo phát triển” ngay từ xây dựng thể chế đến quá trình đưa pháp luật vào cuộc sống.
Về phương thức dự thảo quy định thời hạn ký hợp đồng không quá 24 tháng đối với vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý và chuyên môn, nghiệp vụ là phù hợp. Thời gian đó đủ để người được tuyển lựa thể hiện năng lực thực tế của mình qua tiến độ và chất lượng, hiệu quả công việc được giao và cũng đủ cho những quyết định tiếp theo của chính họ tiếp tục hay không gắn bó với nền công vụ
Thực tiễn luôn có khoảng cách không nhỏ
Mặc dù có những ưu điểm khá rõ của phương thức tuyển dụng này nhưng không thể phủ nhận những khó khăn khi những người đang quen với cung cách làm việc cũng như tư duy của kinh tế thị trường vào môi trường làm việc mới mà ở đó còn đòi hỏi niềm tự hào và trách nhiệm giữ gìn uy tín của một nền công vụ liêm chính, phục vụ và hành động.
Cách tiếp cận và giải quyết một vấn đề trên thương trường với mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận không hẳn đã đủ cho việc đề xuất, đưa ra và triển khai một công việc đòi hỏi bảo đảm những yêu cầu khác nữa về môi trường, về an sinh xã hội mang tính tầm nhìn dài hạn, nhất là đối với những vị trí lãnh đạo, quản lý.
Về các công việc thuộc danh mục vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý được phép ký hợp đồng lao động với cá nhân bên ngoài hệ thống gồm:
Lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, chương trình, đề tài, đề án về kinh tế, khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo.
Lãnh đạo, chỉ đạo chuyển đổi số, phát triển công nghệ trí tuệ nhân tạo, cải cách thủ tục hành chính; xây dựng quy trình, thủ tục nội bộ.
Lãnh đạo, chỉ đạo chương trình, kế hoạch, đề tài, đề án được giao hoặc để thực hiện nhiệm vụ cụ thể trong một thời hạn nhất định.
Lãnh đạo, chỉ đạo các nhiệm vụ khác theo quyết định của người đứng đầu cơ quan quản lý cán bộ, công chức.
Trong số danh mục trên, có thể thấy một số nội dung công việc còn khá rộng, khó xác định và có những việc cần một thời gian và tầm nhìn dài hạn hơn, những vấn đề đòi hỏi trí tuệ tập thể và tầm vóc của những người lãnh đạo.
Đây là những điều cần tiếp tục nghiên cứu và cân nhắc và có lẽ sẽ là phù hợp hơn khi trước mắt nên tìm kiếm những nhân tài từ bên ngoài vào vị trí chỉ đạo thực hiện và quản lý những dự án phát triển kinh tế - xã hội cụ thể.
Với những nhà khoa học, nhất là khoa học xã hội cũng cần tính toán thêm bởi giữa môi trường nghiên cứu lý thuyết với việc chỉ đạo quản lý một công việc trên thực tiễn luôn có khoảng cách không nhỏ, khó có thể được san lấp trong một vài năm.
