Dở khóc dở cười vì chia lương theo báo cáo tài chính
Sau khi các doanh nghiệp bảo hiểm công bố báo cáo tài chính, có nhiều thông tin lan truyền về lương nhân viên bảo hiểm. Theo đó, nhiều bài viết tính lương theo cách lấy tổng chi phí lương theo báo cáo tài chính chia cho tổng số nhân viên. Cách tính này đã tạo ra mức lương "trong mơ" lên tới trăm triệu đồng mỗi tháng. Nhiều nhân viên bảo hiểm rơi cảnh dở khóc dở cười trước thông tin này.
Chị Thu Hương - nhân viên công ty bảo hiểm chia sẻ, nhận được cả chục tin nhắn từ bạn bè hỏi thăm. "Nhiều bạn nhắn tin bảo tôi, lương cao thế mà cứ than nghèo kể khổ. Lương tháng cả trăm triệu, gấp chục lần bạn bè mà đi ăn chia đều hoá đơn", chị Hương phàn nàn.
Không chỉ gặp phiền toái với bạn bè, thông tin này còn ảnh hưởng tới công việc của chị Hương. Nhiều khách hàng gặp hỏi thẳng, có phải tiền đóng bảo hiểm hàng tháng của khách hàng được chia cho nhân viên bảo hiểm nên lương cao thế phải không.
“Thông tin lương trăm triệu mỗi tháng theo cách tính trung bình trong báo cáo tài chính khiến nhân viên bảo hiểm như chúng tôi “tình ngay lý gian”. Giải thích nhiều bạn bè, đối tác còn hiểu nhầm mình bao biện”, chị Hương than.
Thậm chí, nhiều nam nhân viên bảo hiểm còn “khóc dở mếu dở” khi bị vợ nghi ngờ có quỹ đen. Anh Minh Đức – nhân viên bảo hiểm tại Hà Nội chia sẻ, sau khi đọc thông tin, vợ liền hỏi, lương cao thế mà giấu.
“Tôi phải đưa vợ xem tin nhắn nhận lương từ công ty để vợ tin về thu nhập. Những thông tin chưa chính xác này khiến chúng tôi mệt mỏi”, anh Đức phàn nàn.
Không nên coi kết quả lương theo chia trung bình là chính xác
Chị Nguyễn Bích Trâm, nhân viên tính toán một công ty bảo hiểm cho biết, việc quy kết mức lương theo phương pháp lấy hạng mục chi phí lương trên báo cáo tài chính chia cho số lượng nhân viên ghi trên báo cáo tài chính của công ty là hoàn toàn không chính xác.
“Tại nhiều công ty, số nhân viên hiển thị trên báo cáo tài chính là số nhân viên chính thức có hợp đồng. Trong khi đó, hạng mục chi phí lương này còn dùng để chi trả số số nhân viên không chính thức (nhân viên thời vụ, nhân viên theo hợp đồng dự án…). Bên cạnh đó, chi phí này không chỉ là lương mà còn bao gồm các khoản thưởng, các khoản phúc lợi khác, chẳng hạn như chi phí bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chi phí cho các hoạt động gắn kết nhân viên, teambuilding”, chị Trâm chia sẻ.
Chị Trâm cũng tiết lộ, thu nhập thực tế luôn có sự chênh lệch giữa sếp và nhân viên. Ví dụ, các cấp bậc nhân viên được chia theo thứ tự từ 1 đến 10. Cấp bậc 1 nhận lương 6 triệu đồng/tháng, cấp bậc 2 là 10 triệu đồng/tháng, tùy từng công ty. Có những công ty có nhiều quản lý cấp trung (tương đương cấp bậc 4, 5, 6) và ít quản lý cấp cao. Một số công ty lại có nhiều cấp 1, 2, 3 và nhiều quản lý cấp cao, nhưng ít quản lý cấp trung. Con số 'lương trung bình' không phản ánh đúng thu nhập của từng cá nhân, đặc biệt là với người ở cấp thấp.
Là người nhiều năm kinh nghiệm quản lý lĩnh vực kế toán, ông Nguyễn Xuân Ngọc – giám đốc một công ty tư vấn thuế tại Hà Nội cho biết, việc chia trung bình cộng chỉ để trêu đùa cho vui, tuy nhiên, không nên coi đó là con số thực rồi từ đó đánh giá xếp hạng. Ông Ngọc dẫn ví dụ, công ty có số trung bình thấp vì số lượng nhân viên đông, số nhân viên cấp thấp có thể nhiều hơn. Các công ty có chỉ số lương trung bình cao do họ có đội ngũ nhân viên quản lý cấp trung nhiều hơn, và các dự án còn lại hầu hết “outsource” ra bên ngoài để tiết kiệm chi phí.
“Việc đánh giá kết quả của một tổng thể qua chỉ số trung bình đơn thuần sẽ dễ dẫn đến hiểu sai lệch dữ liệu. Do vậy, chia đều theo kiểu “bình quân đầu người” là một lỗi sai thống kê cơ bản, vì nó phớt lờ sự chênh lệch giữa các nhóm lương”, ông Ngọc khuyến nghị.
